Khuyến khích nhân viên làm việc có trách nhiệm

Trong bài viết này, chúng ta sẽ thảo luận về các chiến lược mà bạn có thể sử dụng để khuyến khích nhân viên tự nguyện gánh vách trách nhiệm.

“Khôn ngoan và trưởng thành là khi bạn đối diện với việc thực hiện các quyết định của bạn, sẵn sàng nhận các phần thưởng và chịu trách nhiệm về những hậu quả của quyết định và hành động đó. Bạn chịu trách nhiệm cho cuộc sống của bạn, và thành công cuối cùng của bạn hoàn toàn phụ thuộc vào sự lựa chọn của bạn” -. Denis Waitley, huấn luyện viên

Tình huống

Biền quản lý một nhóm đặc biệt, và nhóm khá tốt, đang cùng hướng tới mục tiêu của họ.

Tuy nhiên, một nhân viên, Tầm, thường xuyên gây ra vấn đề với phần còn lại của nhóm. Ví dụ, Tầm thường hoàn thành muộn hơn thời hạn quy định. Khi được hỏi lý do tại sao, Tầm chỉ tay vào một trong những đồng đội của mình, thay vì thừa nhận rằng đó là sự trì hoãn của mình mà làm cho mình thất bại.

Hành vi của Tầm tạo ra một tác động tiêu cực đáng kể trong nhóm. Mọi người không muốn làm việc với Tầm, và họ bực bội thái độ thờ ơ, không sẵn lòng thay đổi hành vi đó của anh ta.

Nhưng có những chiến lược bạn làm sử dụng để giải quyết tình huống này.

2 Nguyên nhân gì khiến một cá nhân thiếu trách nhiệm?

Người thiếu trách nhiệm vì những lý do khác nhau:

• Lười biếng
• Sợ thất bại,
• Cảm giác cảm thấy choáng ngợp trước quy mô của một vấn đề hay một tình huống.

Dù lý do gì, nếu một cá nhân không chịu trách nhiệm, họ sẽ thất bại trong công việc của họ, và không phát triển cá nhân mình.

Tất cả điều này cho thấy cần có biện pháp phù hợp để giữ đội nhóm hoạt động tốt khi trong nhóm tồn tại các cá nhân thiếu trách nhiệm.

3. Các dấu hiệu và triệu chứng

Có một số dấu hiệu để nhận ra hiện tượng này:

Bao gồm các:

• Thiếu quan tâm đến công việc của bản thân.
• Đổ lỗi cho người khác về những sai lầm và thất bại.
• Chậm trễ, quá hạn hạn các công việc.
• Tránh các nhiệm vụ và các dự án khó khăn, không nhận rủi ro.
• Thường xuyên phàn nàn về sự bất công trong đội
• Tránh chủ động tham gia, và bị lệ thuộc vào người khác để làm việc, tư vấn và hướng dẫn.
• Thiếu tin tưởng vào các thành viên và các nhà lãnh đạo.
• Thường xuyên bào chữa: “Đó không phải lỗi của tôi”, hoặc, “Thật không công bằng.”

4 Các chiến lược và công cụ

Khi thành viên trong nhóm không chịu trách nhiệm cho hành động của mình, một số nhà quản lý chỉ có thể hy vọng rằng vấn đề không đi quá xa. Những người khác có thể cố gắng để loại bỏ những người này khỏi đội của họ.

“Trảm” người là một phương sách cuối cùng, đặc biệt là nếu bạn đang làm việc với những người có tiềm năng trở thành thành viên có hiệu quả.

Thay vào đó, mục tiêu của bạn nên hướng tới là: tạo điều kiện cho nhân viên của bạn có nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc của họ, và tạo ra một môi trường giúp họ nhận trách nhiệm về các quyết định và hành động của họ.

Và đôi khi hành động của bạn sẽ gây ra xung đột.

4.1 Bắt đầu bằng trò chuyện

Trò chuyện với các cá nhân liên quan.

• Bối cảnh của tình trạng này
• Những vấn đề của cá nhân đó
• Cung cấp thông tin phản hồi để các cá nhân biết rằng hành vi của họ cần phải thay đổi.

Những gì bạn thu được từ cuộc thảo luận là cơ sở cho những hành động tiếp theo

4.2 Đảm bảo đủ tài nguyên

Đảm bảo rằng nhân viên của bạn có các nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc của họ.

• Chương trình đào tạo,
• Thiết bị,
• Tư vấn từ cố vấn hoặc huấn luyện viên

Đây là một bước quan trọng trong việc giúp đỡ những cá nhân trong nhóm tự nguyện nhận trách nhiệm trong công việc của họ – nếu họ không có công cụ cần thiết để làm công việc của họ, thật dễ dàng để tránh xa trách nhiệm!

4.3 Chia sẻ về vai trò, nhiệm vụ và mục tiêu

Nhân viên của bạn cần phải biết rõ vai trò trong công việc và trách nhiệm của họ.

• Hãy chắc chắn mô tả công việc của mỗi thành viên trong nhóm, và càng chi tiết càng tốt về mọi trách nhiệm càng tốt.
• Bạn cũng có thể sử dụng một điều lệ độiđể xác định vai trò và trách nhiệm của tất cả mọi người trong đội.
• Hãy chắc chắn rằng họ hiểu vị trí công việc của họ ở đâu trong bức tranh lớn. Làm nổi bật tầm quan trọng của những gì họ đang làm, và cũng vẽ một bức tranh chi tiết hậu quả trực tiếp và gián tiếp xảy ra khi họ không làm việc đúng cách.

4.4 Làm mới tinh thần tích cực của nhân viên

Cá nhân chịu trách nhiệm cho hành động của mình khi cá nhân có một ý thức sâu sắc về ý nghĩa của những gì họ đang làm, cảm thấy niềm tự hào khi làm những công việc đó

Nhân viên của bạn sẽ tham gia nhiều hơn nếu công việc của họ gắn với giá trị mà họ cọi trọng

• Trao đổi với họ để tìm hiểu về những giá trị họ cọi trọng
• Minh họa các nhiệm vụ và trách nhiệm hàng ngày của họ phù hợp với những giá trị đó.

Hãy dành một chút thời gian để xác định điểm mạnh và điểm yếu của họ, và phân tích họ có sử dụng thế mạnh của mình trong công việc hay không. Nếu không, họ có thể là phù hợp hơn trong một vai trò khác hay không?

Áp dụng lý thuyết hai yếu tố về động lực của Herzberg để loại bỏ các yếu tố tạo ra sự không hài lòng, và gia tăng các yếu tố tạo ra sự hài lòng đối với công việc của nhân viên.

4.5 Giúp nhân viên làm chủ cuộc sống

Đôi khi, mọi người cảm thấy rằng họ không kiểm soát được cuộc sống của họ. Đối với họ, không quan trọng họ làm gì, hay khó khăn như thế nào, mà là làm thế nào để tạo ra sự khác biệt so với tình hình hiện tại của họ.

Những người tin rằng các lực lượng bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến cuộc sống của họ:

• Yêu cầu các thành viên xác định chúng,
• Đặt mục tiêu khiêm tốn để họ có thể đạt được một số thắng lợi nhanh chóng,
• Giúp họ xây dựng sự tự tin vào bản thân.
• Ngoài ra, nhắc nhở họ về những điểm mạnh của họ và những thành công trong quá khứ, và dạy họ làm thế nào để suy nghĩ tích cực.

Những người không có trách nhiệm thường xuyên “chơi các trò chơi đổ lỗi”. Khi bạn nhận thấy thành viên trong nhóm bắt đầu chỉ tay đổ lỗi, yêu cầu họ dừng lại ngay lập tức. Thay vì tập trung tìm người để lỗi, yêu cầu họ trực tiếp xác định những gì cần phải được thực hiện để sửa chữa vấn đề và di chuyển về phía trước.

4.6 Không quản lý vi mô

Nếu các thành viên đội nhất định không chịu trách nhiệm, có thể là vì bạn đã không ủy thác rõ ràng, hoặc bởi vì bạn đang quản lý vi mô đối với họ.

Vì vậy, tìm hiểu nghệ thuật giao việc và tránh sử dụng kỹ thuật quản lý vi mô trong trường hợp này.

Hãy cho phép mọi người sự tự do mà họ cần khi đưa ra quyết định của riêng mình, nhưng hãy luôn luôn sẵn sàng để hướng dẫn họ đi đúng hướng khi cần thiết.

Nếu có thể đưa ra quyết định trên chính phán đoán của mình, họ sẽ bắt đầu nhận ra rằng những nỗ lực của họ thực sự làm nên một sự khác biệt.

4.7 Khen ngợi kịp thời

Một điều cuối cùng cần làm là khen ngợi khi nhân viên đã chịu trách nhiệm. Và, giúp họ cải thiện bằng cách cung cấp cho họ các phản hồi phù hợp, hiệu quả, và công bằng.

Lưu ý:

Theo những chiến lược này, bạn sẽ có thể cần trải qua một chặng đường dài.

Tuy nhiên, một số người có thể, chỉ đơn giản là, không có đủ chín chắn để thực hiện công việc. Bạn hãy làm những gì có thể một cách hợp lý, nhưng không giữ chúng “treo xung quanh” một khi bạn đã cạn kiệt tất cả các lựa chọn hợp lý.

Khi bạn làm việc theo quá trình này, ghi chép thành tài liệu tất cả mọi thứ, vì vậy mà bạn có thể giải thích hành động của mình nếu bị thách thức

Chia sẻ cho Đồng nghiệp, nếu bạn thấy hữu ích!

Nguồn: phamthongnhat.com

Sưu tầm: Kim Liên –TTPP. XVNT