4 Giải pháp giúp doanh nghiệp chủ động đối mặt khủng hoảng thiếu hụt nhân sự sau mùa Tết

Cứ sau mỗi dịp nghỉ lễ Tết Nguyên Đán, doanh nghiệp lại đối mặt với khủng hoảng nhân sự vì nhân viên ồ ạt nghỉ việc vào đầu năm sau khi nhận được tiền thưởng Tết trước đó. Một số doanh nghiệp sử dụng phương án giữ lại số tiền thưởng hoặc lương tháng 13 qua Tết mới trả thì lại đối mặt với việc nhân viên đình công, phản đối.

Nhiều cấp quản lý hay chủ doanh nghiệp rơi vào tình thế bị động khi nhân viên nộp đơn xin nghỉ việc, đến lúc đó mới hỏi họ lý do nghỉ việc và tìm cách níu giữ thì đã quá muộn, bởi khi một người đã quyết định ra đi thì việc giữ chân họ là không thể, và đôi khi họ ra đi không chỉ một mình mà nhiều người khác cũng đi theo. Chính vì vậy, các chủ doanh nghiệp phải có những phương án để chủ động nhân sự, thay vì để sự việc xảy ra rồi mới tìm cách cứu vãn.                                                                       

Để ổn định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, đặc biệt vào mùa cao điểm sau Tết, các nhà quản lý nên chủ động với 4 giải pháp sau:

1. Chính sách đặc biệt về phúc lợi, chăm sóc nhân viên vào mùa Tết

Lương thưởng và phúc lợi, đặc biệt trong dịp Tết cổ truyền, là một trong những chính sách đãi ngộ mà doanh nghiệp cần áp dụng để giữ chân nhân viên.

Việc nâng mức thưởng và tăng cường các gói thưởng vào trước và sau Tết như thưởng theo tình hình kinh doanh của công ty, thưởng theo kết quả công việc, thưởng theo cấp số nhân của tháng lương, thưởng bằng cổ phiếu hay vinh danh những người có thành tích xuất sắc với phần thưởng là những chuyến du lịch cao cấp cho cả gia đình là một phương thức để nhân viên gắn bó dài lâu và tăng động lực để họ cống hiến trong công việc.

Trong lĩnh vực sản xuất, nơi có biến động lớn về nhân sự sau mỗi dịp Tết, việc tổ chức đưa nhân viên về quê ăn Tết và đón họ vào lại sau Tết, tặng quà để họ đón cái Tết đầm ấm, tổ chức các hoạt động họp mặt tân niên sau Tết vừa thể hiện sự quan tâm chăm lo đến đời sống công nhân viên vừa là cách để giữ chân công nhân ra Tết quay trở lại làm việc.

Chính sách phúc lợi tốt và các gói thưởng hấp dẫn được xem là giải pháp hữu hiệu cần được áp dụng trước tiên để giữ chân nhân viên sau Tết.

2. Chủ động nguồn ứng viên

Khi đã có được một chính sách lương, thưởng, phúc lợi tốt nhưng nhân viên vẫn ra đi, thì công ty phải tính đến phương án tuyển dụng mới.

Nếu như doanh nghiệp dự phòng nguồn ứng viên và chăm sóc họ thường xuyên thì chắc chắn sẽ luôn trong tình thế chủ động khi có bất kỳ nhân viên nào xin nghỉ việc vì đã có trong tay những ứng viên tài năng để thay thế. Để làm được điều này, doanh nghiệp phải chủ động xây dựng, quản lý và mở rộng kho ứng viên tiềm năng hay còn gọi là Talent Pool.

Talent Pool bao gồm toàn bộ những hồ sơ ứng viên tiềm năng mà doanh nghiệp thu thập được từ nhiều nguồn như: ứng viên tự ứng tuyển, được giới thiệu, cũng có thể là ứng viên trong những đợt tuyển dụng trước nhưng chưa đáp ứng yêu cầu hay là cựu nhân viên,…. Nguồn ứng viên này được chia ra thành nhiều Pools. Mỗi Pool có một tiêu chí khác nhau nhằm phân loại ứng viên. Một ứng viên có thể thuộc một hoặc nhiều Pools.

Với Talent Pool, khi doanh nghiệp cần tuyển một vị trí nhân sự mới, nhà tuyển dụng đã có sẵn một nhóm những ứng viên tài năng để chọn ra người phù hợp nhất vừa tiết kiệm được thời gian và chi phí tuyển dụng vừa giúp chủ động nguồn lực cho doanh nghiệp đặc biệt là vào mua cao điểm như sau Tết.

3. Thu hút, tuyển chọn người phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và gắn bó lâu dài

Sau khi chủ động được kho dữ liệu ứng viên, bước tiếp theo, nhà tuyển dụng phải tuyển chọn người phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và gắn bó lâu dài thì việc ổn định nguồn nhân lực mới thực sự bền vững.

Hiện nay, xu hướng tuyển dụng đang dần dịch chuyển về hướng tuyển dụng nhân sự dựa trên các yếu tố thuộc về giá trị (Phù hợp văn hóa) hơn là chỉ dựa vào năng lực chuyên môn nhằm tạo sự gắn kết lâu dài giữa nhân viên và doanh nghiệp.

Để biết ứng viên có thực sự phù hợp với doanh nghiệp mình hay không, nhà tuyển dụng cần chủ động quảng bá, giới thiệu hình ảnh, văn hóa doanh nghiệp đến các ứng viên tiềm năng và thu hút họ. Việc quảng bá này sẽ cực kỳ hiệu quả nếu doanh nghiệp xây dựng một trang việc làm cho riêng mình, hay còn gọi là Career Site. Tại đây, doanh nghiệp giới thiệu đến ứng viên thông tin chi tiết về công việc, văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc, chính sách phúc lợi,… nhà tuyển dụng cần đưa ra những lí do để giúp ứng viên hiểu rõ tại sao họ nên làm việc tại công ty này. Để xây dựng Career Site, cần phải lưu ý 10 điều quan trọng

Nguồn: surehcs.com

                                                                                      Sưu tầm: Văn Hoàng –P. KTSX