Đưa ra lời phê bình vừa dễ vừa khó. Bạn cần nắm nghệ thuật phê bình cấp dưới sao cho không ảnh hưởng đến mối quan hệ của đôi bên mà vẫn giúp nhân viên tiến bộ. Dưới đây là những cách phản hồi hiệu quả dựa trên những kết quả khảo sát mà các nhà quản lý có thể ứng dụng để xây dựng một môi trường làm việc tích cực, có thái độ xây dựng

Những nguyên tắc tạo nên nghệ thuật phê bình cấp dưới hiệu quả

1. Làm cho rõ nguyên nhân vấn đề trước khi phê bình

Trước khi xem xét phê bình 1 ai đấy cũng giống như chọn lựa cách phê bình công khai giữa đông người hay gặp riêng, bạn phải làm cho rõ lý do vấn đề, xem lỗi đó do ai, lý do chủ quan hay khách quan nhiều hơn…

Đừng vì bên trọng bên khinh mà quên mất vai trò “trọng tài” bình đẳng, thưởng phạt phân minh của người lãnh đạo. bạn phải cần có cái nhìn khách quan để xem xét, điều tra nguyên nhân căn bản của vấn đề. Có như vậy, khi bị phê bình, nhân viên mới thực sự “tâm phục khẩu phục” và thêm phần nể phục bạn.

Bạn cũng nên xem mức độ vi phạm, lỗi lầm để có thể chọn lựa phương án phê bình cá nhân cụ thể hay có thể gửi email nhắc nhở toàn thể nhân viên…. Nhắc nhở một cách gián tiếp như thế khiến nhân viên cảm nhận thấy được tôn trọng và dễ lĩnh hội, lại không cảm thấy xấu hổ vì bị “chỉ tận tay, day tận trán”.

2. Khởi đầu với những lời khen

Thật khó để bắt nhân viên phải lắng nghe những lời chê bai của bạn ngay khi vừa bước vào cuộc họp. Hãy để nhân viên cảm thấy thoải mái bằng cách bắt đầu với một lời khen nhỏ về tính cách hay phương pháp làm việc của nhân viên rồi sau đó hãy đi vào vấn đề mà bạn đang muốn phê bình.

Việc làm này làm cho họ không nảy sinh quá nhiều tâm lý tiêu cực và đơn giản lĩnh hội ý kiến giúp sức của bạn hơn.

Ví dụ: Em là một nhân viên chăm chỉ và có nhiệm vụ với công việc.

3. Sử dụng từ ngữ “dễ nghe” trong nghệ thuật phê bình cấp dưới

Bí quyết phê bình nhân viên thuyết phục được quyết định bởi cách sử dụng từ ngữ “dễ nghe” nhưng lại “lắng đọng” kết hợp lối dẫn dắt đi vào đúng trọng điểm vấn đề và cách tháo gỡ, phương án mà nhân viên đó phải đối mặt.

Tránh những từ ngữ mang ý “miệt thị”, “xúc phạm” đến cá nhân, đáng chú ý trong đám đông, trước mặt các nhân viên khác. Cùng lúc đó, sếp nên tận dụng những tính từ biểu thị sự nhẹ nhàng, biểu đạt sự động viên, yêu mến và sử dụng những đại từ thể hiện mối quan hệ mật thiết, dùng bằng những biệt danh trong đội, nhóm đặt tên cho nhau, với mục đích là dễ dàng hóa vấn đề đang mắc phải.

Tuy vậy, cũng không nên “lạm dụng” kiểu “chê” như “khen”, bởi sẽ gây phản tác dụng khiến nhân viên không có thái độ nghiêm túc đối với công việc mà mình đảm nhận. Đáng chú ý đối với những nhóm người có tính cách không thích “a dua”, “xua nịnh”, nên có những lời phê bình đánh trúng trọng tâm vấn đề.

4. Giữ sự điềm tĩnh tốt nhất

Trước áp lực của công việc, sự điềm tĩnh của sếp sẽ đóng vai trò cần thiết chi phối kết quả cuộc trò chuyện, hiện trạng “căng như dây đàn” chỉ cần một tác động nhỏ là dây đàn sẽ đứt.

Dù có tức giận đến thế nào, sếp phải giữ bình tâm trước bất kỳ tình huống nào xảy ra, hoàn toàn không nên “chỉ tận tay, day tận mặt” ngay tại thời điểm đó, nên có khoảng thời gian ngắn để sếp và cả nhân viên suy xét về vấn đề, một tin nhắn ngắn gọn trước buổi trò chuyện là điều cần thiết.

Cách sếp khiến nhân viên nhìn ra lỗi lầm của mình và hệ quả nghiêm trọng mà lỗi lầm ấy mang lại được thể hiện một cách “chuyên nghiệp” sẽ tăng sự tin tưởng của chính người sếp đấy với nhân viên, đồng thời cho chúng ta thấy khả năng lãnh đạo và giải quyết công việc của sếp có thể xử lý mọi nguy cơ xảy ra.

Điềm tĩnh là phong thái mà bất kỳ người sếp nào cũng nên học tập và rèn luyện, để đức tính ấy lan rộng đến nhân viên và biến thành “văn hóa” của doanh nghiệp.

5. Chọn thời điểm và thời gian phê bình

Nghệ thuật phê bình nhân viên cuối cùng mà các nhà quản lý cần nắm đấy chính là chọn thời điểm và thời gian phê bình sao cho hợp lý. VD, trong trường hợp bạn đang nóng giận, thất vọng thì không nên đưa ra những lời phê bình. Bởi lúc này, lời nói của bạn sẽ rất khó làm chủ và có thể gây nên những thương tổn cho người khác. Lúc này, nhân viên sẽ có suy nghĩ rằng, những lời phê bình của bạn đang mang mục tiêu cá nhân.

Việc lựa chọn thời gian phê bình cũng cực kì quan trọng. ví dụ, bạn phát hiện nhân viên làm sai vào tối hôm nay và bạn quyết định “tung” một tràng phê bình và sáng hôm sau. đây là cách chọn thời gian phê bình không hợp lý. Bởi, mới sáng sớm, việc bị ai đấy mắng mỏ, phê bình sẽ khiến cả ngày thực hiện công việc với một tinh thần chán nản. vì vậy, nhà quản lý cần hiểu được cách chọn thời gian phê bình hợp lý.

Nghệ thuật phê bình cấp dưới đóng nhiệm vụ quan trọng trong lúc hoàn thiện công việc của cả nhà lãnh đạo và nhân viên. bởi vậy, nhà lãnh đạo cần hiểu được cách áp dụng những nghệ thuật phê bình nêu trên để công việc “vẹn cả đôi đường”.

6. Hãy lắng nghe

Nhằm mục đích đối thoại thay vì độc thoại một chiều của các nhà quản lý với nhân viên, hãy đặt câu hỏi để có cảm xúc tốt hơn về lý do tại sao một cái gì đó không được tốt và cung cấp cho nhân viên một thời cơ để nói lên cảm xúc và mối chú ý của họ. Hỏi ý kiến ​​của họ về cách bạn sẽ hỗ trợ cải thiện tình hình.

Tạm kết

Trong một không gian hoàn hảo, các nhà lãnh đạo sẽ không cần phải chỉ trích một nhân viên. Mọi người đều có mỗi lần phạm sai lầm, tuy nhiên, và mọi nhân viên đều có chỗ để sửa đổi và nâng cấp. Khi cần phê bình, bạn có thể dùng một số nghệ thuật phê bình cấp dưới này không đe dọa và mang tính xây dựng để truyền cảm hứng cho nhân viên và cải thiện công việc của họ, thay vì khiến cho họ cảm nhận thấy không thỏa đáng.

Nguồn: seeding.vn

Sưu tầm: Mộng Trinh – P. Điều Hành TTPP